Soms lijkt het of feedback geven een doel op zich is. “We moeten elkaar meer feedback geven.” Alsof het gaat om het persoonlijke van de boodschap. Los van het doel dat je samen deelt. Feedback geven is geen doel op zich. Feedback geven is de start van een belangrijk gesprek.

Onze ratio is belangrijk. En we worden óók gestuurd door wat we voelen. Dat onderschatten we nog wel eens en zorgt soms voor ruis in de communicatie. Zo voorkom je dat je je afvraagt: Waarom reageert ze nou zo, ik bedoel het toch goed? In dit artikel lees je hoe dat komt én wat je eraan kunt doen.

“Dit is ons laatste gesprek. Het klinkt misschien een beetje raar, maar ik heb je niet meer nodig.” Hiermee opende zij ons laatste gesprek. Het voelt altijd heel dubbel, zo’n tekst, zulke heldere woorden dat we afscheid gaan nemen van de coachrelatie die we hebben...

Een videodemonstratie voegt leermomenten toe aan een training. Deelnemers kunnen de kunst afkijken en zich een beeld vormen hoe zij de theorie zelf gaan toepassen. echt iets toe aan een training. En wij leren er zelf ook altijd van!

Feedback is geen cadeautje. Het is de start van een gesprek over wat belangrijk is. Hoe je samen het doel bereikt dat ”de bedoeling” is. Dat gesprek is niet altijd gemakkelijk. Zo maak je het haalbaar.

Luisteren, samenvatten, doorvragen, LSD. Een prachtig instrument. Toch hebben veel mensen het gevoel dat ze de ander aan het doorzagen zijn. Zo zorg je ervoor dat je de dialoog behoudt, in contact blijft én je doel bereikt.

Soms zit je in een teambegeleiding en kom je op een moment waarop je denkt: Ik kan twee dingen doen. Er is dan niet altijd tijd om alle argumenten op een rij te zetten. Dan moet je op elkaar vertrouwen.

Je coacht als een sherpa, zei hij tijdens ons laatste gesprek. Verwonderd keek ik hem aan: Ik ken de uitdrukking niet, wat bedoel je? Lees verder voor zijn uitleg…

Als mensen zijn we snel geneigd een oplossing te bedenken voor het meest voor de hand liggende vraagstuk, en raken we afgeleid van de dieperliggende vraag die op tafel ligt. Het antwoord is in de groep aanwezig, ook al moet je er iets meer moeite voor doen om dat te achterhalen.

Soms raak je verlamd of verstrikt in je eigen machteloosheid. Als je niet oppast kom je in een patroon dat zichzelf versterkt. Terwijl je het liefste zo snel mogelijk weer de regie wilt krijgen. Zo vind je een weg uit de machteloosheid.

Als kennis en vaardigheden uit een leertraject geen vaste plek krijgen in de organisatie, Hoe zorg je dat dit een blijvende plek krijgt in de organisatie en in het dagelijks werk?

Dit zei een collega, van wie ik dacht dat die mijn achtergrond redelijk goed kende. Over hoe ik mijn didactische vaardigheden ontwikkelde.