Een vraag uit een intervisiegroep die ik recent begeleidde: Hoe kan ik in mijn hectische werkomgeving mijn professionele grenzen aangeven, zodat ik mijn energie kan blijven richten op voor mij waardevolle werkzaamheden.
Wat in veel groepen gebeurt, is dat de aandacht en de vragen die aan elkaar gesteld worden, zich richten op de situatie en de omstandigheden. Hoe oplossingsgerichter de mensen in de groep, hoe sneller dit proces gaat, bijvoorbeeld:
- Welk project doe je?
- Wie doen er een beroep op jou?
- Wie is je manager en wat doet hij of zij om jou te steunen in jouw prioriteiten?
- …etc.
Prima vragen. Ze helpen om de context te begrijpen en leiden tot inzicht in hoe de processen zijn ingericht. Echter, zodra de context redelijk helder is, lijken de vragen op te drogen. Dan is er best veel informatie over de context, maar nog weinig over waar de inbrenger nou specifiek tegenaan loopt.
In de intervisiebijeenkomsten die ik begeleid gaat de aandacht van nature vaak uit naar het oplossen van het werkprobleem dat ter tafel ligt. Het werkprobleem is in intervisie de kapstok, waaraan datgene dat de casusinbrenger lastig vindt, geïllustreerd wordt hoe de interactie verloopt.
De essentie van de vraag aan de groep echter, gaat over de professionele ontwikkeling van degene die de situatie inbrengt. Daar stuur ik als gespreksleider op, dat dit aspect de aandacht krijgt die het verdient in intervisie. De vragen hierover, worden als veel moeilijker ervaren.
Deze vragen zouden kunnen gaan over de interactie tussen degene die de situatie inbrengt, en de mensen om hem of haar heen (grenzen aangeven). Of over de persoonlijke waarden, van waaruit hij of zij werkt (professioneel werken). Of over een behoefte, die momenteel niet voldoende wordt vervuld (een waardevolle bijdrage leveren). Kijk maar: Hoe kan ik in mijn hectische werkomgeving mijn professionele grenzen aangeven, zodat ik mijn energie kan blijven richten op voor mij waardevolle werkzaamheden.
Mijn advies: Stel vragen die gaan over de kernwoorden die in de vraag van de inbrenger staan. Dat is de vraag die de inbrenger aan de groep stelt. Dat is waar hij of zij in vast loopt. Dat is waar hij of zij en inzicht of handvatten zou kunnen gebruiken om de zaken anders aan te pakken dan tot nu toe het geval was.
In dit geval bijvoorbeeld: Hoe kan ik in mijn hectische werkomgeving mijn professionele grenzen aangeven, zodat ik mijn energie kan blijven richten op voor mij waardevolle werkzaamheden.
- Wat betekent voor jou ‘je professionele grenzen aangeven’?
- In welke situaties is je professionele grenzen aangeven gemakkelijk voor jou? Wanneer niet?
- Hoe wordt er gereageerd wanneer jij jouw grenzen aangeeft? En wat doe jij dan?
- Wat is je vrees, wat kan er gebeuren als jij niet professioneel je grenzen aangeeft?
- Wat is je verwachting, wanneer je wel je professionele grenzen aangeeft?
- Wat zijn voor jou waardevolle werkzaamheden?
- Waarom zijn juist deze werkzaamheden waardevol?
- Welke waarde hebben ze voor jou?
- Waar gaat je energie nu aan op?
- Waarom kost dit zoveel energie?
- Wat zijn werkzaamheden die jou energie geven?
- Etc…
Dan komt het gesprek in een andere laag. De laag van de persoonlijke waarden, de mogelijk belemmerende overtuigingen, daar waar het gevoelsmatig vastloopt, de verlangens en het verwoorden daarvan.
Om van daaruit te kunnen onderzoeken welke handvatten helpend zijn om dat los te maken en een of meer stappen vooruit te komen. Zodat er concrete handvatten komen, waar de inbrenger zelf mee aan de slag kan en direct de eerste stap kan zetten. Bijvoorbeeld op een rij zetten welke taken wel en niet bij je functie horen, welke taken de meeste energie kosten en de meeste energie opleveren, in gesprek gaan met je leidinggevende hierover.
Gedrag beïnvloedt gedrag: Zodra je zelf een eerste stap zet in een meer gewenste richting, beïnvloed je daarmee de situatie om je heen en zul je merken dat de situatie verbetert, en je een stap gezet hebt in je persoonlijke en professionele ontwikkeling.
Jacqueline van ’t Spijker begeleidt organisaties en teams in het voeren van die gesprekken die nodig zijn, om samenwerking te verbeteren. Dat kan gaan om training, coaching, teambegeleiding en begeleide intervisie. Haar expertise komt vanuit de arbeids- en organisatiepsychologie, haptonomie, systeemdenken en jarenlange ervaring met verbeteren van communicatie en samenwerking.